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Ítem Conseguir capital riesgo: el papel del capital humano del nuevo empresario(Universidad Icesi, 2011-04-01) Couto, EduardoEl capital humano del fundador es uno de los factores que los operadores de capital riesgo tienen en cuenta durante la valoración. Sin embargo, los estudios son tan escasos que, desde la perspectiva de la demanda, relacionan el capital humano del fundador con la obtención de capital riesgo y ninguno de ellos analiza su conexión con la fase pre-start-up. A partir del ejemplo de 82 nuevos empresarios (individuales y equipos) que han tratado de obtener algo de capital riesgo durante el proceso de creación de la empresa, y desde la perspectiva del capital humano, hemos investigado la relación entre el capital humano del nuevo empresario y la obtención de capital riesgo en la fase pre-start-up. El modelo de investigación empleado incluye una variable binaria dependiente para establecer la obtención del capital riesgo, dos grupos independientes de variables relativas al capital humano genérico y específico y un conjunto de variables de control. Los resultados obtenidos por medio de la regresión logística han demostrado que dos variables de capital humano genérico permiten predecir la futura obtención de capital riesgo en la fase pre-start-up. Se presentan varias repercusiones y se sugiere investigación futura.Ítem Propuesta de un método estándar de gestión del cambio para la implementación de nuevos subcomponentes en el modelo de gestión de la empresa Sinergia S.A(Universidad Icesi, 2011-10-01) González Perea, María Fernanda; Borja Hoyos, Carlos Alberto; AsesorA company needs an organized way to manage and achieve results, which requires a management model that allows deploying the objectives from strategy at all levels. Management models are conformed by different components and sub-components. Synergy Company counts with a management model that has three components: strategy planning, management by guidelines and routine management. These ones are conformed by sub-components that have not given the expected results and also were implemented using different ways; For this reason, an assessment of the implementation method was made using interviews with the leaders of the sub-components and an application assessment to each one of the sub-components was also made in different areas of the company. The results of the assessment of the model showed that only one sub-component had a high score being this successful because of its adoption and development are evident and also the sub-component is already part of the routine of the managers. It was also identified that there was not a unique implementation method and it was confirmed that keys elements were forgotten to facilitate the change process in people. 11 All this allowed to conclude that the main cause of the low level of application and the non adoption of the sub-components in the company was the lack of an adequate change management. According to this, a standard implementation method is proposed based on the PDCA methodology and the change management process to guarantee success in the future implementation of sub-components of the management model from synergy Company. The next steps are proposed: make an analysis of the change initiative, define the intervention strategy for the stakeholders, define the communication strategy, do the impacts reduction plan, communicate early victories, consolidate achievements and anchor the change in the company culture.Ítem Implementación de un modelo de gestión del conocimiento para empresas de servicios(Universidad Icesi, 2011-05-23) Diez Jiménez, Damián Alfredo; Murillo Gómez, Hernando; AsesorIn the implementation of the production process every organization needs to use the knowledge to produce either goods or services. The creation of an intangible asset, the economic benefit to shareholders, creating value for stakeholders, the competitiveness and positioning of the company, depend mainly on the knowledge and expertise that resides in people. Knowledge management is a key tool for companies to develop appropriate levels of competitiveness, sharing valuable information within the organization can stabilize and improve processes, enables the creation of new knowledge and develop new capabilities in the organization. This graduate work is developed according to this framework, where there is a proposal to implement a knowledge management model applied to a service company of the clothing confection sector to generate value. The selected model underlies the implementation of the knowledge generation cycle on three elements: technology, people and processes. These are the platform that supports the axes involved in the generation of knowledge in the organization: sources of knowledge, context and lessons learned. Our theoretical foundation for the development of the proposed model is based on the following aspects: Analysis of knowledge management models and intellectual capital Applied case studies and review of experiences by the authors of the thesis concerning knowledge management
Ítem Capital humano, redes externas e innovación en la industria colombiana(Universidad Icesi, 2012-07-01) Páez Gabriunas, IlianaA partir de una muestra de industrias manufactureras en Colombia, se analiza la relación entre el capital humano, medido a través del nivel educativo, y los resultados de innovación, capacitación, redes e inversión de capital extranjero. Se identifican tres grupos de empresas ¿bajo nivel educativo, técnicas y profesionales¿ y se encontraron diferencias significativas entre estos grupos frente a los indicadores analizados. En general, existe una baja proporción de profesionales y técnicos en las industrias manufactureras colombianas estudiadas, aunque hay más profesionales que técnicos.Ítem Contribución de la gestión de recursos humanos a la gestión del conocimiento(Universidad Icesi, 2012-04-01) Macías Gelabert, Carlos; Aguilera Martínez, AllanEl artículo tiene como objetivo demostrar la interrelación entre la gestión de recursos humanos y la gestión del conocimiento. Se utilizó una metodología de búsqueda y análisis de las tendencias actuales abordadas en la literatura, permitiendo establecer los enfoques sobre la evolución de la gestión de los recursos humanos y la necesidad de un cambio de paradigma; posteriormente, se abordaron aspectos sobre la gestión del conocimiento y su dimensión humana, estableciéndose direcciones para adecuar la gestión estratégica de recursos humanos hacia los procesos de gestión del conocimiento. Finalmente, se desarrollaron las conclusiones a la luz de estas perspectivas teóricas.